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¿Cómo puedo ser mejor líder para mis equipos?

Dec 14, 2018 10:21:10 AM / by Lucía Gismondi

Hablar del  liderazgo a nivel equipos y organizaciones ya no es un tema esporádico. Todos los que estamos inmersos en ámbitos de crecimiento, innovadores y cambiantes sabemos que es un tópico cada día más recurrente y demandado no sólo por los roles CXO  dentro de las organizaciones sino también por equipos funcionales, como desarrolladores, POs, marketing, etc... pero.. ¿Cómo aplicarlo en nuestro día a día para que nuestro equipo sea más efectivo? 

El enfoque que tengamos sobre el liderazgo potencia o reduce la efectividad de los equipos. Hay tanta información al respecto y tantas escuelas de pensamiento que vamos a centrarnos en explicar cuales de ellas refuerzan la efectividad de los equipos y cuales de ellas la reducen. También os vamos a explicar qué aproximación de todas las que veamos creemos que es más útil en el contexto actual y para finalizar os daremos algunas sugerencias para desarrollar esta nueva forma de liderar.

 

cómo_ser_un_mejor_lider 

Podemos identificar 4 formas predominantes de abordar el liderazgo. Seguramente te va a sonar y vas a ser capaz de identificar más de una. 

1. Liderazgo como un rasgo innato

Se refiere a un conjunto específico de atributos y características heredadas necesarias para llevar a cabo un liderazgo efectivo. Según esta teoría, se nace líder, no se hace.  

Esta aproximación al liderazgo traerá como consecuencia una limitación en la capacidad de las personas para cambiar, de adquirir nuevos conocimientos y desarrollarse. En realidad todos tenemos la posibilidad de aprender e incorporar nuevos comportamientos y aptitudes si nos lo proponemos, y liderar es otra habilidad más.


2. Liderazgo como un comportamiento

En contraposición al planteamiento anterior, entenderlo como un comportamiento implica principalmente que el liderazgo se puede incorporar por medio de conductas, lo que significa que el líder puede desarrollarse mediante la formación y el aprendizaje.

Encontramos cientos de listas donde se enumeran qué hábitos debemos incorporar para ser un mejor líder. En ellas se sugieren aquellos comportamientos que todo líder debería tener, pero, ¿qué garantía tenemos de poder aplicarlos a cualquier situación?

Esta es una de las limitaciones que nos encontramos en esta línea de pensamiento.  Aprenderse de memoria técnicas no siempre implica efectividad y no nos convierte en mejores líderes. Además, una característica fundamental que se ve amenazada con este planteamiento, es la autenticidad del líder. Recordemos que es importante que las personas (y por lo tanto también los líderes) no pierdan su esencia, ya que ese será el camino más corto para perder la confianza con los equipos y convertirlos en equipos NO efectivos.  


3. Liderazgo como poder

Esta teoría se basa en que el liderazgo está determinado por el nivel de poder de la persona, ya estemos hablando de poder económico, político, religioso, jerárquico, etc.

Mientras que en otras teorías la autoridad es otorgada y reconocida por el propio equipo, en este caso la autoridad la otorga la estructura de la propia organización y el lugar que ocupas en ella. . Pongamos algunos ejemplos que reflejan este tipo de enfoque, y uno muy clarificador es las etiquetas  que se utilizan en muchas organizaciones para describir los roles. Por ejemplo: “tech lead”, “team lead”, etc. A veces, este tipo de etiquetas transmiten el mensaje a los integrantes del equipo de que el líder es uno solo y que, de alguna forma, la toma de decisiones o ciertos privilegios solo le competen a él/ella por el poder otorgado.

Otro ejemplo que evidencia este enfoque y esta manera de entender el liderazgo es el exceso de "politiqueo interno"; esos juegos de poder que en realidad se manifiestan muchas veces en una realidad en la que, quienes lo practican, están permanentemente ocupados en mantener o incrementar su poder.

 

4. Liderazgo por contingencia

Esta teoría interpreta el liderazgo efectivo como aquel que se adapta y puede responder a las diferentes situaciones que se presentan. En esta forma de pensar no existe una única forma de liderar, sino que el éxito radica en la capacidad de adaptación del líder a cada situación. Por ejemplo, unas veces la situación puede requerir que sea más directivo o autoritario, y otras más democrático o participativo.

A primera vista este modelo parecería no tener limitaciones en si mismo, porque justamente no se reduce a una única manera de liderar. Sin embargo, lo que puede limitarlo es la capacidad de adaptarnos, sobre todo cuando hablamos en términos de inteligencia emocional. Habilidades como la empatía o el nivel de autoconocimiento entre otras son difíciles de desarrollar y requieren un alto esfuerzo por parte del la persona.

 

Aún así creemos que el liderazgo por contingencia es la aproximación que se adapta mejor al contexto actual de la mayoría de organizaciones y equipos, donde la motivación, la colaboración y el compromiso juegan un papel importante en los resultados que se obtienen.  

Aún así no olvidemos existen investigaciones muy relevantes, como las realizadas por Google en su famoso Proyecto Oxygen, o por las conclusiones obtenidas por Daniel Goleman sobre el liderazgo, que apuntan claramente a que no existe una única forma de enfocar el liderazgo efectivo y que usar estas habilidades nos convierta con total seguridad en líderes capaces de adaptarnos al contexto de los equipos que tenemos el reto de liderar.

Pero vamos a partir de la aproximación del liderazgo por contingencia que, aunque sabemos que no es perfecta, sí es la más efectiva y demos un paso más allá: ¿Qué podemos hacer si queremos hacer un cambio de chip y empezar a desarrollar nuestra habilidades como líderes para adoptarlo?

Si bien hay muchos sitios por donde empezar os dejamos al menos algunos consejos para que podáis comenzar:

  • Empecemos por dialogar con el equipo acerca de qué es el liderazgo y cuál es el modelo de liderazgo que queremos desarrollar juntos. Rompamos la creencia de que solo hay un líder o un estilo correcto de liderar, y hablemos de qué comportamientos son los que representan el modelo que queremos seguir. 
  • No tenemos que hacerlo solos. Pidamos ayuda. Seamos transparentes y expliquemos abiertamente qué es lo que queremos cambiar, y sobre todo, que para conseguirlo necesitamos buenas dosis de feedback constructivo y paciencia.
  • Identifiquemos situaciones o comportamientos que se han dado y que están o no en línea con el nuevo modelo. Una vez identificadas iniciemos un debate con el equipo para consensuar alternativas que podamos aplicar cuando la situación o el contexto se repita.

Esperamos que estos tres tips y las pinceladas anteriores sobre los distintos modelos de liderazgo os hayamos aportado información clarificadora y útil para que podáis empezar a trabajar con los equipos.

¡Ahora es momento de ponerlas en práctica!

Topics: leadership, liderazgo, Blog, equipos de alto rendimiento, desarrollo de liderazgo

Lucía Gismondi

Written by Lucía Gismondi

Lucia Gismondi es consultora organizacional con enfoque en procesos de transformación y desarrollo de equipos a través de prácticas de Gestión del Cambio y Coaching de Sistemas. Cuenta con varios años de experiencia en áreas comerciales, de control de gestión y financieras.

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