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¿Cómo ser mejor líder para mis equipos?

Dec 14, 2018 10:21:10 AM / by Lucía Gismondi

Hablar del  liderazgo a nivel equipos y organizaciones ya no es un tema esporádico. Todos los que estamos inmersos en ámbitos de crecimiento, innovadores y cambiantes sabemos que es un tópico cada día más recurrente y demandado no sólo por los roles CXO  dentro de las organizaciones sino también por equipos funcionales, como desarrolladores, POs, marketing, etc.

Como pensamos sobre el liderazgo potencia o reduce esa efectividad. Sin embargo, hay tanta información al respecto y tantas escuelas de pensamiento que muchas veces no sabemos cómo aplicarlo a nuestro día a día para que nuestro equipo sea más efectivo.

En este artículo vamos a ver diferentes  formas de ver el liderazgo que refuerzan o no la efectividad de los equipos, cuál de estas aproximaciones creemos que es más útil en el contexto actual y daremos algunas sugerencias para desarrollar esta nueva forma de liderar.

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A primera vista podemos identificar 4 formas de pensar sobre el liderazgo predominantes. Seguramente les resultarán familiares.

1. Liderazgo como un rasgo innato

Se refiere a un conjunto específico de atributos y características heredadas necesarias para llevar a cabo un liderazgo efectivo. Según esta teoría, se nace líder, no se hace.  

Pensar así limita la capacidad de las personas para cambiar, adquirir nuevos conocimientos y desarrollarse. Todos tenemos las posibilidad de aprender e incorporar nuevos comportamientos y aptitudes si nos lo proponemos, y liderar es otra habilidad más.


2. Liderazgo como un comportamiento

En contraposición al estilo anterior, esta teoría supone principalmente que el liderazgo se puede incorporar por medio de conductas, lo que significa que el líder puede desarrollarse mediante la formación y el aprendizaje.

Por ejemplo, existen listas de  “hábitos para ser un mejor líder” en donde se sugieren comportamientos que todo líder debería tener. Pero, ¿qué garantía tenemos de poder aplicarlos a cualquier situación?

Esta es una de las limitaciones que nos encontramos frente a este modelo.  Aprenderse de memoria técnicas no siempre implica efectividad y no nos convierte en mejores líderes. Además una característica fundamental que se ve amenazada aquí es la autenticidad del líder. Es importante que la persona no pierda su esencia ya que sino perderá también confianza con su equipo.  


3. Liderazgo como poder

Esta teoría se basa en que el liderazgo está determinado por el nivel de poder de la persona. Por ejemplo poder económico, político, religioso, jerárquico, etc.

Mientras que en otras teorías la autoridad es otorgada y reconocida por el propio equipo, en este caso viene otorgada por la estructura dentro de la organización. Esto incluso se ve reflejado muchas veces en las etiquetas  que utilizamos. Por ejemplo: “tech lead”, “team lead”, etc. A veces este tipo de etiquetas transmiten el mensaje a los integrantes del equipo de que el líder es uno solo y que, de alguna forma, la toma de decisiones o ciertos privilegios solo le competen a él por el poder otorgado.

Otro síntoma de esta concepción sobre el liderazgo suele ser el exceso de politiqueo interno, el cual se manifiesta muchas veces debido a que todo el mundo está ocupado en mantener o incrementar su poder.

 

4. Liderazgo por contingencia

Esta teoría interpreta el liderazgo efectivo como aquel que se adapta y puede responder a las diferentes situaciones que se presentan. En esta forma de pensar, no existe una única forma de liderar, sino que el éxito está en la capacidad de adaptación del líder a cada situación. Por ejemplo, unas veces la situación puede requerir que sea más directivo o autoritario, y otras más democrático o participativo.

A primera vista este modelo parecería no tener limitaciones por sí solo, porque justamente no se reduce a una única manera de liderar. Sin embargo, lo que puede limitarlo es la capacidad de adaptarnos, sobre todo cuando hablamos de inteligencia emocional. Habilidades como la empatía, el nivel de autoconocimiento, etc. son difíciles de desarrollar y requieren un alto esfuerzo por parte del la persona.


Esta última forma en es la que creemos se adapta de mejor manera al contexto actual de la mayoría de organizaciones y equipos, donde la motivación, la colaboración y el compromiso juegan un papel importante en los resultados que se obtienen.  

Además, existen investigaciones como las realizadas por Google en su famoso proyecto oxygen, o por Daniel Goleman sobre el liderazgo que dan suficiente evidencia de que no hay una única forma de enfocar el liderazgo y que los líderes más efectivos son los que logran usar estas habilidades para adaptarse al contexto de los equipos que lideran.

Ahora bien, todo perfecto, sabemos que el liderazgo por contingencia  es el que mejor funciona pero ¿qué podemos hacer si queremos hacer un cambio de chip y empezar a desarrollar nuestra habilidades como líderes para adoptarlo?


Si bien hay muchos sitios por donde empezar, como mencionamos al principio. No queremos cerrar sin dar al menos algunos consejos para que puedan comenzar:

  • Empecemos por transmitir y conversar con el equipo sobre qué es el liderazgo y cuál es el modelo de liderazgo que quieren desarrollar juntos. Rompamos la creencia de que solo hay un líder o un estilo correcto de liderar, y hablemos de qué comportamientos son los que representan ese modelo.
  • No tenemos que hacerlo solos. Pidamos ayuda. Seamos transparentes y expliquemos qué queremos cambiar y que para lograrlo necesitamos feedback y paciencia.
  • Identifiquemos situaciones o comportamientos que se han dado que están o no en línea con el nuevo modelo y debatámoslas con el equipo para y luego construir alternativas que podamos aplicar cuando la situación o el contexto se repita.

Con estas tres claves, mas la información que compartimos anteriormente esperamos haberles brindado una mayor claridad respecto al liderazgo y otorgado herramientas para que puedan ir trabajando con sus equipos.

¡Ahora es momento de ponerlas en práctica!

Topics: leadership, liderazgo, Blog

Lucía Gismondi

Written by Lucía Gismondi

Lucia Gismondi es consultora organizacional con enfoque en procesos de transformación y desarrollo de equipos a través de prácticas de Gestión del Cambio y Coaching de Sistemas. Cuenta con varios años de experiencia en áreas comerciales, de control de gestión y financieras.

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