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3 indicios de que tu equipo necesita desarrollar su autonomía

Jun 28, 2018 12:20:25 PM / by José E. Rodríguez

Construir equipos de alto rendimiento es una de las tareas más difíciles a las que cualquier líder tiene que enfrentarse. Todo el tiempo nos encontramos con CTOs, CPOs, Jefes de Proyecto, Scrum Masters, etc. que nos dicen que les encantaría que sus equipos fueran más autónomos y más proactivos. En muchos casos usando ambas palabras de forma intercambiable.

 

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Por eso en este artículo, queremos dar un poco de claridad sobre qué es esto de que un equipo sea autónomo, cómo impacta la autonomía en el trabajo del equipo y por último algunos indicios que te dicen que a tu equipo le hace falta ayuda en este aspecto.

¿Cuando hablamos de autonomía de un equipo de qué hablamos?

Empecemos por la definición. Según la RAE:

autonomía

Del gr. αὐτονομία autonomía.

  1. f. Potestad que dentro de un Estado tienen municipios, provincias, regiones u otras entidades, para regirse mediante normas y órganos de gobierno propios.
  2. 2. Condición de quien, para ciertas cosas, no depende de nadie.
  3. f. En España, comunidad autónoma.
  4. f. Máximo recorrido que puede efectuar un vehículo sin repostar.
  5. f. Tiempo máximo que puede funcionar un aparato sin repostar o recargarse.

autonomía de la voluntad

  1. f. Der. Capacidad de los sujetos de derecho para establecer reglas de conducta para mismos y en sus relaciones con los demás dentro de los límites que la ley señala.

Queda claro de estas definiciones que la autonomía de un equipo entonces tiene una doble vertiente.

En algunos casos nos referimos a que tenga pocas a ninguna dependencia para poder hacer su trabajo. Con lo que podemos entender que equipos autónomos son equipos que tienen pocas dependencias para realizar sus tareas.

Sin embargo, en ocasiones, también nos referimos a la capacidad del propio equipo para determinar sus reglas de conducta para consigo mismos a la hora de trabajar, relacionarse entre ellos y con los demás. Lo cual puede ocurrir a nivel personal, o de equipo. Ej. Yo quiero poder definir cómo hago mi trabajo vs el equipo decide cómo hacer su trabajo.

Ambas vertientes tienen un impacto en la efectividad del equipo pero de formas distintas.

¿Cuándo nos ayuda la autonomía y cuándo no?

Si han visto la charla de Daniel Pink sobre la motivación, probablemente les parece evidente que la autonomía del equipo y de sus individuos tiene un impacto importante en la motivación. Hay varios estudios que indican que hay una correlación entre este factor y el desempeño de un equipo. Pero, ¿se aplica siempre? Parece ser que no.

Por ejemplo, sabemos por experiencia que autonomía sin una dirección clara y sin ningún tipo de feedback es una receta para el desastre y en muchos casos termina en los equipos poniendo el foco en cuestiones que no se conectan directamente con los objetivos y necesidades del resto de la organización (ej. Refactorings innecesarios, uso de tecnologías que no dominan por el afán de aprenderlas, etc.)

Pero, y si tenemos todos esos otros factores, ¿aún así cómo nos afecta la autonomía? Esta pregunta es precisamente una de las interrogantes que Ph.D. Claus W. Langfred ha intentado responder en su investigación sobre la relación entre desempeño y autonomía. La realidad según los resultados obtenidos en su estudio es que, como todo en la vida, depende.

¿De qué? De la tipología de trabajo y su interrelación.

En dependencia del tipo de trabajo que el equipo tenga que desempeñar y su interdependencia, la autonomía puede beneficiarnos o perjudicarnos. Veamos algunas de las conclusiones de este estudio.

Young design team having a meeting together in creative office

Por poner un ejemplo, el estudio ha encontrado que los equipos caracterizados por un alto nivel de interdependencia entre tareas se desempeñan mejor con altos niveles de autonomía en el equipo, pero peor con altos niveles de autonomía individual.

Esto quiere decir por ejemplo que un equipo crossfuncional que realiza una tarea compleja con alto nivel de interrelación como puede ser el desarrollo de software, funciona mejor cuando tiene mayor autonomía interna (pueden decidir cómo quieren trabajar), y a la vez, individualmente, sus miembros reducen su autonomía individual para que cumplir con sus acuerdos de equipo.

En contraste, los equipos caracterizados con un bajo nivel de interdependencia entre tareas se desempeñaron peor con un alto nivel de autonomía de equipo, pero mejor con alto nivel de autonomía individual.

Por ejemplo, un equipo de ventas, donde cada individuo tiene muy bien definidos los mercados a los que se va a enfocar y tiene poca interacción con el resto. En este caso, aumentar la autonomía a nivel individual, en lugar de equipo puede ser más efectivo a nivel de desempeño, que intentar aumentar su autonomía como equipo. En este caso, herramientas como los OKRs pueden ser muy útiles a la hora de alinear al equipo sin sacrificar autonomía individual.

En conclusión, la autonomía nos ayuda en mayor o menor medida, pero cuanta y a qué nivel es necesaria depende del tipo de trabajo que tengan que desempeñar nuestros equipos.

¿Cómo sabemos entonces qué necesitamos?

Ahora que entendemos mejor cómo nos afecta, estos son algunos indicios claros que nos dicen que nuestros equipos necesitan más autonomía y están teniendo problemas para autoorganizarse.

Primero: Empleas mucho tiempo en la operativa del equipo

Antes comentamos que la autonomía sin una visión y dirección clara y sin feedback es una bomba de relojería esperando estallar. Es parte de la responsabilidad del liderazgo proveer esa dirección clara y feedback. Pero, ¿hasta qué punto ofrecer esa visión o feedback requiere un esfuerzo constante de tu parte?

Lo más probable es que si te encuentras con que constantemente estás teniendo que intervenir para decir exactamente cómo se deben hacer las cosas, la autonomía y el desempeño de tu equipo está sufriendo y puede que estés contribuyendo a ello.

Este comportamiento no solo impide que se cree esa autonomía por parte del equipo y a nivel individual, puesto que hay alguien marcando las pautas de cómo se deben hacer las cosas a nivel de equipo o individual, sino que se crean dependencias (en este caso contigo).

Algunas de las dependencias más comunes son la de toma de decisiones o la de transmitir la visión (el equipo o individuos se quedan esperando a que estés para ejecutar/tomar la decisión o que indiques cuáles son los siguientes pasos)


Segundo: Bloqueos constantes debido a dependencias.

Supongamos entonces que el primer punto está resuelto y el equipo tiene pocas dependencias contigo. Sin embargo siguen ocurriendo distintas situaciones en las cuáles, el equipo se queda bloqueado esperando por dependencias externas.

Una de las causas más comunes es que el equipo no está diseñado para que pueda realizar el trabajo que se le ha encargado de principio a fin. Parte de lograr minimizar el efecto de estas dependencias pasa por reducirlas.

Una forma es incorporar al equipo las distintas habilidades y recursos necesarios para realizar el trabajo. Estas habilidades o recursos pueden tomar distintas formas como nuevos miembros con la habilidad requerida (equipo crossfuncional), acceso a entornos y materiales necesarios (cuentas de AWS, servidores de integración continua, conocimiento sobre distintos componentes, proyectos y áreas, licencias de software, etc.)

Otra forma de minimizar el impacto es mediante la creación de SLAs (acuerdos de prestación de servicios) entre las dependencias que permitan acotar el impacto que estas tienen sobre el equipo.

 

Tercero: Retraso en la toma de decisiones.

Antes comentábamos que uno de los problemas que claramente se ven cuando hay una dependencia con los líderes dentro del equipo, tiene que ver con los retrasos a la hora de tomar o ejecutar decisiones.

Esto es algo que se puede manifestar internamente también. Un ejemplo claro son los equipos donde a pesar de haber explicitado que el equipo es responsable por la toma de decisiones sobre cómo se debe de realizar el trabajo,  se discuten y se discuten las opciones pero no se llegan a un acuerdo.

En estos casos, establecer algún acuerdo de trabajo o diseñar una alianza de relación de equipo para tratar con estos temas es fundamental para poder romper la parálisis por análisis.

 

Conclusiones

Durante este artículo hemos explorado qué es la autonomía de un equipo, en qué contexto nos ayuda y algunos de los síntomas que nos indican que es necesario trabajar esa área en nuestro equipo.

Sin embargo, esta es solo una parte de lo que implica la creación de un equipo de alto rendimiento. Hay muchos otros factores que afectan la efectividad del equipo y merecen la pena que se les preste atención.

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Topics: teams, questions, mejora continua, equipos efectivos

José E. Rodríguez

Written by José E. Rodríguez

Con más de 10 años de experiencia en el desarrollo de software aplicado, ostenta varias certificaciones de la Scrum Alliance (CSM, CSPO, CSD), además destacan su experiencia con XP y KANBAN. Ha participado en sectores como turismo, seguridad, logísticas y marketing online. Con su amplio conocimiento sobre las metodologías ágiles ha ayudado a diversas organizaciones y emprendedores a lograr sus objetivos aplicando estas formas de trabajo.

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